Аналитика и прогноз на 2026 год: что ждёт рынок труда?

Все вокруг твердят: «Рынок труда остывает». Но не рушится. После двух лет «зарплатной гонки» бизнес вслух говорит о заморозке окладов, оптимизации фонда оплаты труда и жёсткой экономии. На этом фоне у кандидатов возникает закономерный вопрос: нас ждёт новый кризис или просто возвращение к более нормальной реальности?

HR агентство А2 представляет аналитический взгляд на ситуацию: что будет происходить с занятостью, зарплатами и поведением работодателей в 2025-2026 годах и как к этому готовиться.

Зарплатная гонка закончилась, но это не обвал

По оценке Банка России и ряда аналитиков, в 2026 году реальные доходы россиян вырастут всего примерно на 2,7% – это вдвое ниже предыдущих ожиданий Минэкономразвития и заметно ниже темпов 2023-2024 годов.

Медиана проста: зарплаты по-прежнему будут расти в номинале, но их покупательная способность – почти стоять на месте. Жёсткой «зарплатной ямы» сейчас в прогнозах нет, но эйфория последних двух лет точно закончилась.

Исследования показывают, что:

• доля компаний, ожидающих роста оплаты труда, сокращается (с 80%+ до около 70%), а всё больше работодателей планируют просто «ничего не менять»;
• в 2025 году уже около 40% сотрудников не увидели прибавки к зарплате, а у 5% доходы даже снизились;
• в вакансиях всё чаще фигурируют прежние вилки по зарплате без индексации, а доля объявлений с повышением оплаты сокращается.
  

Эксперты HR-агентства A2 отмечают: что зарплатная гонка действительно тормозит, но в большинстве сценариев речь идёт о замедлении роста, а не об обвале.

Почему бизнес тормозит повышение зарплат

Главная причина – давление на себестоимость. По опросам предпринимателей, оптимизация расходов стала ключевым вызовом 2025 года: о ней говорят более 60% компаний.

К этому добавляются несколько факторов:

1. Зарплаты обогнали производительность. Как подчёркивает управляющий партнёр Алексей Чихачев, в 2022–2024 годах бизнес был вынужден поднимать вилки быстрее, чем росла выработка, чтобы не потерять людей на фоне дефицита кадров. Теперь это начинает бить по рентабельности.
   
2. Ужесточение налоговой нагрузки. С 2026 года планируется отмена льготного тарифа страховых взносов для малого и среднего бизнеса: ставка поднимется с 15% до 30% от фонда оплаты труда. Это делает каждый рубль зарплаты дороже для работодателя и несёт риск роста «серых» схем.
   
3. Замедление спроса и найма. Количество вакансий перестало расти, а по отдельным отраслям – снижается; при этом число активных резюме увеличивается. Рынок постепенно смещается от «рынка кандидата» к более сбалансированной модели.

В такой конфигурации продолжать повышать всем зарплаты на 15-20% в год просто не сходится в экономике. Поэтому многие компании берут паузу: индексируют выборочно, усиливают переменную часть и жёстче смотрят на эффективность. В практических проектах HR агентства A2 это всё чаще выливается в пересборку систем грейдов и KPI, а не в «косметическую» индексацию.

Что будет с занятостью: охлаждение вместо шока

Несмотря на торможение зарплат, базовый сценарий по занятости остаётся относительно мягким: массовых увольнений «как в кризис» аналитики пока не ожидают. Но меняется структура рынка.

Что видят консультанты A2 по данным и работе с клиентами:

• общий спрос на сотрудников в частном секторе стабилизировался, а в ряде отраслей (ритейл, b2c-сервисы, неключевой офисный персонал) – снижается;
• конкуренция за кандидатов внутри отраслей по-прежнему высока: там, где есть дефицит компетенций (ИТ, промышленность, логистика, стройка), компании готовы удерживать сильных специалистов даже в режиме экономии;
• число резюме растёт быстрее, чем число вакансий, а медианные зарплатные ожидания кандидатов постепенно снижаются.

Результат – рынок труда «остывает»: кандидатов на одну вакансию становится больше, переговорная позиция работодателя усиливается, а соискателям сложнее «перепрыгивать» с плюс 30-40% к окладу.

Сегментация: кому продолжат платить больше

Остановка зарплатной гонки не означает, что для всех всё выровняется. Напротив, разрыв между «дорогими» и «обычными» профессиями будет расти.

Наиболее устойчивый спрос и готовность платить выше рынка у работодателей в сегментах:

• ИТ и цифровые сервисы, особенно специалисты по ИИ, аналитике данных, кибербезопасности;
• промышленность и стройка, включая оборонный и инфраструктурный блок;
• квалифицированные рабочие профессии – но с уже заметным замедлением темпов роста зарплат (примерно 5-7% в год после двузначных значений 2024-го).

При этом сегменты массового персонала в услугах, а также часть офисных ролей среднего уровня будут жить в режиме мягкой заморозки: оклады растут лишь точечно, основное давление – на эффективность и мультифункциональность.

Интересная деталь, на которую обращает внимание Алексей Чихачев, сильнее всего по зарплатам растут вакансии с удалённым и гибким форматом работы – за счёт конкуренции работодателей за мобильных специалистов по всей стране.

Новая логика для бизнеса: от гонки окладов к управлению eLTV

Если раньше многие компании решали кадровые задачи деньгами – перебьём оффер конкурента», то в 2025-2026 годах модель меняется. Конкурировать только окладом становится слишком дорого; бизнес вынужден управлять полным жизненным циклом сотрудника (eLTV), а не только точкой входа.

Основные практики:

1. Сегментация фонда оплаты труда. Не всем – поровну. Максимальные индексации получают критические роли (продажи, операционный контур, узкий технический блок), а поддерживающие функции переходят на более скромный рост или заморозку.

2. Смещение в сторону переменной части. Оклад растёт умеренно, зато усиливается бонусная составляющая, привязанная к выручке, марже, операционным показателям. Это позволяет совместить мотивацию и управляемость затрат.

3. Инвестиции во внутреннее обучение и переквалификацию. Вместо того чтобы переплачивать на рынке, компании активнее учат своих – особенно в дефицитных направлениях. Уже сейчас более 60% работодателей используют обучение как ключевой инструмент борьбы с кадровым дефицитом. A2 в своих проектах всё чаще строит для клиентов внутренние академии и системные программы переквалификации.

4. Оптимизация организационной структуры. Пересборка команд, укрупнение ролей, автоматизация рутинных функций. В этом контексте разговоры об ИИ и сокращении части административных должностей – не страшилка, а реальный тренд ближайших лет.

Для кандидатов конец зарплатной гонки означает, что диковинные офферы с удвоением дохода за один переход будут встречаться всё реже. Но это не только про ухудшение, это про смену фокуса.

Несколько линий поведения соискателей:

• всё больше специалистов готовы идти на умеренное снижение ожиданий ради стабильности, интересных задач, сильной команды или релокации в более комфортный регион;
• при переговорах растёт интерес к общему пакету: медстраховка, обучение, гибкий график, возможность удалёнки, бонусы за результат;
• часть людей окончательно отказывается от веры в «одного большого работодателя на всю жизнь» и диверсифицирует доход: фриланс, проекты, самозанятость.

Советы:

1. Считать не только оклад, но и стоимость пакета.
   Фиксированная зарплата на руки – важна, но в 2026 году карьера будет всё сильнее отличаться от простой гонки за цифрой в оффере.
2. Инвестировать в навыки, а не в должности.
   Работодатель всё чаще покупает не опыт 10 лет, а конкретную готовность закрывать задачи: строить воронки продаж, настраивать аналитику, масштабировать процессы. Именно за это готовы платить выше рынка даже в условиях экономии.
3. Готовиться к более длинным переговорам.
   Быстрые офферы за два собеса будут встречаться реже. Компании возвращают более вдумчивый отбор, оценку мотивации и потенциала, а не только «сколько вам сейчас платят, мы добавим сверху».

Что делать HR-директорам и собственникам

Что стоит сделать бизнесу, чтобы мягко войти в период остановки зарплатной гонки и при этом не потерять людей:

1. Проговорить стратегию честно. Заморозка индексации без объяснений разрушает доверие. Важно прямо зафиксировать: почему компания берёт паузу, на какой срок, по каким ролям возможны исключения.
2. Сделать прозрачной систему грейдов и роста. Если «зарплатный тюнинг» ограничен, люди должны видеть другие траектории: как вырасти в роли, какие навыки нужны для перехода в более оплачиваемый сегмент, какие варианты внутренней ротации есть.
3. Пересмотреть EVP работодателя. По опыту HR-агентства A2 конкурировать придётся не только деньгами, а набором факторов: формат офиса, гибкость графика, качество управления, культура обратной связи, понятность целей. Там, где это выстроено, удержание обходится дешевле, чем вечная переплата.
4. Связать HR-решения с экономикой. Каждый рубль фонда оплаты труда должен быть привязан к доходу, марже и eLTV сотрудников. В условиях замедления экономики выживет не тот, кто «больше всех индексировал», а тот, кто точнее считает и управляет.
5. Вместо вывода

Рынок труда входит в фазу трезвого равновесия. Период, когда зарплаты могли расти быстрее, чем экономика, закончился. Но это не катастрофа – это новая планка нормальности.

Для бизнеса это шанс уйти от простого заливания проблем деньгами к осмысленному управлению людьми и их продуктивностью. Для сотрудников – повод пересобрать свою стратегию: меньше ставки на удачный прыжок по зарплате, больше – на навыки, устойчивые команды и разумную финансовую подушку.

Кто первым подстроится под эту реальность, тот и выиграет рынок труда после окончания зарплатной гонки.